2023年5月，厦门大学会计发展研究中心主任/管理学院会计系刘峰教授（通讯作者）及北京交通大学经济管理学院张霖琳博士、苏州大学东吴商学院权小锋教授合作题为“ 因“类”制宜？国企高管职业前景评估下的投资选择”的论文，发表于《经济学（季刊）》。

劳动力市场研究通常分为外部劳动力市场研究和内部劳动力市场研究。外部劳动力市场常常指的是，职业代理人通过猎头询价、跳槽等手段获取更加公允的市场化薪酬定价以及更好的职业发展机会的一种匹配机制。对应的，内部劳动力市场指的是代理人通过内部职位晋升实现职业发展的一种方式。

现有的职业关注文献，大多聚焦外部劳动力市场中 CEO或独立董事、基金经理、分析师等群体，在市场声誉或者职业年龄驱动下的经济行为。并且，在发达国家公司，CEO职位已至公司层级顶端，内部不存在晋升可能性。因此，尽管基于职位晋升的职业关注激励研究相对丰富，但仍对内部劳动力市场缺乏关注。而中国国有企业，由于国有资产多层级管理体制与干部管理制度形成的特有内部劳动力市场，为此提供了研究可能。

习近平总书记指出：“治国之要，首在用人。” 2014年之后，混合所有制与国企分类监管改革等不断推进，关于现代企业制度如何建设？国企高管任免激励规则如何调整？国企人事管理制度如何革新？国企典型代理行为如何根治？仍是国企微观层面改革的难点与痛点。本文将重点研究国企高管在不同职业前景下的投资选择，以理顺其中的制度逻辑。

为了丰富研究的现实启发，本文提出“因‘类’制宜，精准激励”，这里的“类”，不仅考虑国有企业层面的战略属性、功能定位与行业特征差异，也考虑国有企业高管层面的差异，包括国企高管的来源、社会身份特征、任职方式等。这有助于调整不同类型国企高管的激励政策，实现公司特质与人才激励模式的匹配。基于上述，本文对国企高管晋升期望、任期预期与投资行为进行建模，深入分析了高管晋升期望与投资水平、投资方式之间的关系，以及预期任期反向调节晋升期望与国企高管投资决策的关系。文章结果丰富了内部劳动力市场的相关研究，也为国企高管激励政策的制定提供了更多的可能。